4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesi ve devamı hükümlerinde iş sözleşmesinin feshi, fesih usulü, taraflara tanınan hak ve yükümlülükler ve feshin sonuçları düzenlenmiş olmakla birlikte işçilik alacaklarının talep edilebilmesi için her zaman iş akdinin sona ermesi gerekmez. Bazı işçilik alacakları iş sözleşmesinin feshi söz konusu olmasa da işverenden talep edilebilir. Bu noktada feshe bağlı olan ve olmayan işçilik alacaklarından bahsetmek gerekir. Feshe bağlı olan işçilik alacakları; Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, Yıllık İzin Ücret Alacağı, Kötüniyet Tazminatı gibi alacaklardır. Fesih söz konusu olmasa da işçi; Ücret Alacağı, Fazla Çalışma (mesai) Ücreti, Ulusal Bayram ve Genel Tatil ücreti, Hafta Tatili Ücreti gibi alacaklarını her zaman için talep edebilir. 

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ 

“MADDE 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. 

İş sözleşmeleri; 

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, 

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, 

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, 

d) İşi üç yıldan fazla sürmüşişçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. 

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. 

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. 

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.” 

İş Kanunu madde 17 uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde tarafların bu durumu bildirmeleri gerekmektedir. Bildirim sürelerine uymayan tarafların tazminat ödeme yükümlülüğü doğar. İşveren her ne kadar bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş akdini feshetme imkanına sahip olsa da İş Güvencesi Kapsamındaki işçinin iş akdinin feshi için Kanunun 18. Maddesi uyarınca feshi geçerli bir nedene dayandırmak ve diğer hükümlerde belirtilen usule uymak zorundadır. 

“MADDE 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. 

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. 

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. 

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. 

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. 

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. 

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.” 

İşçinin iş güvencesi kapsamında sayılabilmesi için belirli şartlar aranmaktadır; 

İşçinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi çalışması gerekmektedir 

İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalışması gerekmektedir 

İşçi otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde çalışıyor olmalıdır 

İşçinin işyerindeki kıdemi en az altı ay olmalıdır 

İşçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmaması gerekir. 

Bu şartları taşımayan işçinin iş akdinin ihbar sürelerine uyulmaksızın işveren tarafından feshedilmesi halinde, işverenin bu hakkını kötüye kullandığını ispat gerekir. Bu husus ispatlanırsa işçiye, bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatının ödenmesinin yanında ilgili maddenin dördüncü fıkrasına göre de ayrıca tazminat ödenmesine hükmedilir. Ancak şartları taşıyan ve iş güvencesi hükümleri kapsamında olan işçi gibi işe iade talebinde bulunamaz. 

Şartları taşıyan, iş güvencesi kapsamında olan ve iş sözleşmesi geçerli bir nedene dayanmaksızın feshedilen işçi, işveren tarafından ihbar sürelerine uyulsa dahi işe iade talebinde bulunabilir. İşe iade talebinin iş sözleşmesinin feshinden veya sürelere uyulduysa ihbarda bulunulmasından itibaren 1 (bir) ay içinde yapılması gereklidir. İşe iade talebinde dava açılmasından önce arabuluculuk yoluna başvuru zorunlu olup işçi yukarıda izah edilen süreler içerisinde başvuru yapmalıdır. Arabuluculuk görüşmelerinin akabinde anlaşma olmaması halinde işçi 2 (iki) hafta içerisinde dava yoluna gitmelidir. Bu süre hak düşürücü nitelikte olup iki hafta içerisinde dava açılmazsa işe iade talebinde bulunulamaz. İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. 

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. 

Fesih usulüne ilişkin “MADDE 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. 

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” düzenlemesi bulunmakla birlikte 20. Maddede de Fesih bildirimine itiraz ve usulü düzenlenmiştir.

İş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanarak feshedilmesinde usul ve usule uyulmamasının sonuçları genel olarak açıklanmıştır. Ayrıca yine üzerinde durulması gereken, iş sözleşmesinin haklı nedene dayanarak feshi hali de söz konusudur. 

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24-25-26. Maddeleri haklı nedenle derhal fesih hakkına yönelik düzenlenmiştir. Buna göre işçi veya işverene bu maddelerde sınırlı olarak sayılan durumların varlığı halinde kendisinden iş akdinin sürdürülebilirliği beklenemeyeceğinden ihbar süreleri beklenmeksizin derhal fesih hakkı tanınmıştır. Buna göre 24 veya 25. Maddelere göre iş sözleşmesinin feshi halinde 26. Maddede belirtilen usule uyulması gerekir. 

“MADDE 26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. 

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.” 

Belirtilmesi gereken bir husus da haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanılması için iş sözleşmesinin belirli süreli veya belirsiz süreli olması arasında bir fark bulunmamasıdır. Geçerli sebeple fesih hakkının kullanabilmesi sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde mümkünken haklı sebeple fesih hakkı belirli ya da belirsiz olsun bir fark olmaksızın bütün iş sözleşmeleri bakımından geçerlidir. Buradaki 6(altı) günlük süre hak düşürücü niteliktedir. 

Haklı nedenle derhal fesih hakkı temel olarak üç başlık altında toplanmıştır; 

I. Sağlık sebepleri 

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri 

III. Zorlayıcı sebepler 

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı; 

“MADDE 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

I. Sağlık sebepleri: 

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. 

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. 

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: 

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. 

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. 

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. 

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. 

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan aziş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. 

III. Zorlayıcı sebepler: 

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” 

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı 

“MADDE 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

I- Sağlık sebepleri: 

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa (DEĞİŞİK İBARE RGT: 03.05.2013 RG NO: 28636 KANUN NO: 6462/1) (KOD 2) yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. 

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. 

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. 

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: 

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. 

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. 

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. 

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması , işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. 

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. 

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. 

III- Zorlayıcı sebepler: 

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. 

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. 

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde

hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.” 

Haklı nedenlere dayanarak iş sözleşmesinin feshi halinde bu neden ahlak ve iyiniyet kurallarına dayanıyorsa sözleşmeyi fesheden taraf ayrıca maddi ve manevi tazminat talebinde de bulunabilir. Ancak diğer nedenlere dayanılması halinde tazminat söz konusu değildir. 

İş akdinin haksız ve usulsüz feshi söz konusu olduğunda işçinin diğer işçilik alacaklarının yanında manevi tazminat talebinde bulunabileceği de bir Yargıtay kararında kabul edilmiştir. 

Kanunda belirtilen süreli ve derhal fesih haklarının kullanılması, usulü ve feshin haksız olmasının, usulüne ve iyiniyet kurallarına uyulmamasının doğuracağı sonuçlar açıklanmıştır. İş sözleşmesinin son bulmasıyla ortaya çıkan ve iş akdine bağlı olmayan alacak kalemleri aşağıda incelenecektir. 

İŞÇİLİK ALACAKLARI 

Sözleşmenin sona ermesiyle tarafların tazminat ve diğer alacak haklarının doğduğunu ancak tüm işçilik alacaklarının doğmasının iş akdinin son bulmasına bağlı olmadığını belirtmiştik. İşçi ve işveren yönünden feshe bağlı olan ve işçi yönünden de feshe bağlı olmayan alacakların ve bunların talep edilmesiyle ilgili 4857 sayılı İş Kanununda düzenlemeler mevcuttur. 

İşçilik alacakları yönünden hukukumuz dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulmasını öngörmüştür. Arabuluculuk görüşmeleri tamamlanmadan dava açılırsa, mahkemece dava şartı yokluğundan ret kararı verilecektir. Ancak iş kazası veya meslek hastalığı tazminatları yönünden bu şartın yerine getirilmesi zorunlu değildir, direkt olarak dava yoluna gidilebilir. 

Feshe bağlı olan işçilik alacakları 

1. İhbar Tazminatı 

Belirsiz süreli iş sözleşmesini, haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun ihbar öneli tanımadan usulsüz fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır”. Sadece işveren ya da işçi olarak değil bildirim koşuluna uymayan tarafın bu tazminatı ödeyeceği belirtilmiştir.Bu nedenle usulsüz fesihte bulunan taraf kimse ihbar tazminatını ödemekle yükümlü olan taraf da odur. 

2. Kıdem Tazminatı 

Kıdem Tazminatı, kanunda belirtilmiş olan nedenlerle iş akdi sona erdirilen işçiye, işe başladığı tarihten iş akdinin sona erdiği tarihe kadar olan süreçteki her 1(bir) tam yılı için 30 (otuz) günlük ücretine yol, yemek gibi haklarını da ilave edilerek hesaplanan giydirilmiş brüt ücret üzerinden ödenen tazminattır. İşçinin Kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için oluşması gereken bazı koşullar vardır; -4857 Sayılı İş Kanununa tabi işçi olmak, 

-En az bir yıl sürekli çalışmış olmak, 

-İş sözleşmesinin iş kanununda belirtilmiş olan nedenlerden biri ile sonlandırılmış yani haklı nedenle feshedilmiş olması gerekir. 

Ancak işçi istifa ederek işten ayrılmışsa veya işveren tarafından fesih haklı nedene dayanıyorsa ve bu mahkemece de ispat olunmuşsa kıdem tazminatına hak kazanılamaz. 

3. Kötüniyet Tazminatı 

İş güvencesinden yararlanamayan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesi sonucu ödenen tazminattır. Kötü niyet tazminatı 4857 sayılı iş kanununun 17. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre; “Bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21

inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.” 

Kötü niyet Tazminatına hükmedilmesi için gerekli şartlar; 

-İşçinin iş güvencesinden yararlanmaması, 

-İşçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, 

-İşverenin iş sözleşmesini kötü niyetli olarak feshetmesi. 

İş güvencesine tabi işçiler kötü niyet tazminatını talep edemezler. Bu kişilerin diğer madde hükümleri gereğince farklı tazminat kalemlerini talep imkanları doğracaktır. 

4. İşe İade Kararına Uyulmaması Halinde Doğan Tazminat 

İşe iade davası sonunda işçinin işe iadesine karar verilmesi ve işçinin işverene başvurmasına rağmen bir ay içinde işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. İş Kanunu madde 21’e göre, işveren bu süre içinde işe başlatılmayan işçiye en az dört ay en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir. 

5. Yıllık İzin Ücreti 

4857 sayılı iş kanununun 53. maddesine göre işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dahil olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Bu verilmiş olan yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez ve eğer işçi yıllık izin haklarını kullanamaz ise yıllık izin hakkı da sona ermez. Kullanılmayan yıllık izin süreleri birikir ve işçi-işveren arasındaki akit bitene kadar işveren tarafından bu izinlerin işçiye kullandırılması gerekir. Aksi hale sözleşme ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin tamamı işçi alacağına dönüşür ve işçinin bu alacağı işverenden talep etme hakkı doğar. 

Feshe bağlı olmayan işçilik alacakları 

1. Ücret Alacağı 

İşçinin çalışmasıyla doğan ve kendisine ödenmeyen ücreti de iş akdinin feshi söz konusu olmaksızın işverenden talep edilebilir. 

2. Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti 

İş kanunu madde 61’de belirtilen süreleri aşan çalışmalar fazla çalışmayı oluşturmaktadır. Çalışma şekli her ne olursa olsun bu süre haftalık 45 saatten fazla olamaz. Çalışma saatlerinin fazla olması kanuna göre fazla çalışma kapsamına girmektedir. 

4857 sayılı kanun madde 41/7’de belirtildiği üzere fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekmektedir. İşveren fazla çalışma yaptıracağı işçilerin yazılı onayını veya muvafakatini alma zorunluluğu bulunmaktadır. Bu kapsamda; 

Günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. 11 saati geçen çalışmalar, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılır. 

Gece çalışmaları ise 7,5 saatten fazla olamaz. Yine 7,5 saati aşan çalışmalar haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılmaktadır. 

Çalışma süresi yıllık olarak da 270 saati aşamaz. 270 saatin aşılması durumunda ise fazla saatler için aylık değerlendirme yapılmaktadır. 270 saat bütün olarak değil 12 aya bölünerek yani aylık 22,5 saat üzerinden değerlendirilir ve bu 22,5 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir. 4857 sayılı İş Kanunu gereğince fazla süreli çalışma ücretinin % 25, fazla mesai ücretinin % 50 zamlı olarak işçiye ödenmesi gerekmektedir.

3. Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Alacağı 

İşçinin resmi tatil günlerinde tatil yapmayarak çalışması durumunda işverenin işçiye çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret ödemesi gerekir. Bu alacaklar da iş sözleşmesinin feshi söz konusu olmadan talep edilebilir. 

4. Hafta Tatili Alacağı 

İş kanunu madde 46’ya göre “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.” 

Hafta tatilinde çalışan işçinin, çalışılan günün ücreti ile varsa fazla çalışma ücreti alacağı hakkı doğmaktadır. Yani toplam 2,5 kat ücret ödenmesi gerekmektedir. 

5. Asgari Geçim İndirimi 

İşçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için devletin uyguladığı gelir vergisi indirimi, asgari geçim indirimi olarak adlandırılır. Bu alacak kalemi de işçi alacakları kapsamında değerlendirilir. 

6. Eşit Davranma Borcu Ve Ayrımcılık Yasağına Aykırılık Tazminatı 

Ayrımcılık tazminatı, işverenin eşit davranma yükümlülüğünün ihlali durumunda işçiye dört aya kadar ücreti tutarında verilebilecek olan tazminattır. İşçi, ayrımcılık tazminatından başka yoksun kaldığı diğer haklarını da talep edebilir. 

7. Yol – Yemek Yardımı, Prim vb. Ücretler 

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işverenin çalışanlarına yemek veya yol ücreti ödemesi gerektiği konusu ile ilgili herhangi bir zorunluluk bulunmamakta olup, bu ödemeler işverenin inisiyatifindedir. İşverence bu tür bir uygulama iş yerinde düzenli olarak uygulanıyorsa işçiye bu ücretin ödenmesi gerekir. 

8. İş Kazası Veya Meslek Hastalığı Tazminatı 

İş kazası geçiren işçinin, maddi ve manevi olarak uğradığı zararlara karşılık alabileceği işçi alacaklarıdır. İş kazasının veya meslek hastalığının mahkemece tespiti talebinin yanında bu tazminatlar da talep edilebilecektir. Bu kapsamda; 

· Cenaze giderleri (ölüm halinde), 

· Tedavi giderleri, 

· Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar, 

· Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar (ölüm halinde), · Kazanç kaybı, 

· Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar, 

Talep edilebilir. 

İş sözleşmesinin feshinin söz konusu olduğu hallerde, akdin feshine ilişkin hususlar ve akabinde tarafların karşılaşabileceği hak ve yükümlülükler ortaya çıkmaktadır. 

İş sözleşmesinin haksız veya geçerli nedene dayanmaksızın, usulsüz feshi halinde bu hususları ispat, alacak kalemlerinin doğru ve net şekilde belirlenmesi ve yine usulüne uygun talep edilmesi önem arz etmektedir. Bu kapsamda, Hukukumuzda düzenleyici sürelerin yanında hak düşürücü süreler de bulunmakla birlikte tarafların hak kaybına uğramaması açısından da avukat desteği alması doğru olacaktır.